Nem tartalmaz “mozgóbér” kifejezést a Munkatörvénykönyve, hiába is keresnénk ezt a fogalmat elbújtatva a törvényben, a mozgóbér mégis létező jelenség a gyakorlatban. Az időbér és a teljesítménybér találkozása a mozgóbér, amit gyakran alkalmaznak a munkáltatók.
Álláskeresés kapcsán nem csak az elvégzendő munka, de az érte járó bér nagysága is döntő tényező a választásnál, ha nem kizárólagos fontosságú. A tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy a munkavállalók nem mindig vannak tisztában olyan alapvető munkajogi fogalmakkal, melyek a bérezésre, valamint az egyéb juttatásokra vonatkoznak. A mozgóbér fogalma gyakorlatilag kevésbé ismert a Munka Törvénykönyvében, hiszen az alapvetően más bérezési formákat részletez, ez a kettő pedig nem más, mint az időbér és a teljesítménybér.
Napjainkban, amikor nem nagyon lehet válogatni a megüresedett munkakörök között, egyre többen vállalják be az olyan lehetőségeket is, melyek esetében mozgóbérről is szó van, vagyis, hogy a fixnek mondható jövedelem teljesítmény és időráfordítás arányában érhető el.
A teljesítményarányos bérezésről egyre több munkaadó gondolja úgy, hogy a motiváció legjobb eszköze lehet, a dolgozók mégsem szeretik ezt a fajta kihívást, hiszen bizonytalan, mint a kutya vacsorája, nem lehet vele kalkulálni hónap végére, főképpen egy családfenntartónak kiszámíthatatlan lehet egy ilyen fizetési forma. Mielőtt azonban munkát keresve úgy döntene, hogy a hasonló bérezési formával megelégszik, érdemes tisztában lennie a vonatkozó szabályokkal, és az Önt megillető jogokkal. Sajnos tény azonban, hogy gyakran csak papíron találhatóak meg ez utóbbiak, a gyakorlat nem mindig tükrözi a munkavállalói jogok maximális érvényesülését.
A munkakörök nagy részénél az alapbér általában időbérben kerül megállapításra, a heti 40, vagyis napi 8 óra függvényében. Természetesen ettől eltérő munkaidőre is mód van megállapítani az alapbért, melynek lényege, hogy ezt a munkavállaló minden esetben megkapja, függetlenül teljesítményétől. Nyilvánvalóan fontos, hogy a munkáját elvégezze, de független attól ez a bérezési rendszer, hogy azt mekkora erőbedobással, esetleg a cégnek milyen haszon hozásával végzi. Mivel sokan nem erőltetik túl magukat a munkavégzés során, így a munkavállalók egyre inkább kezdenek rájönni arra, hogy érdemesebb a bérezés másik formáját, vagyis a teljesítménybért választaniuk. Ez különösen az üzletkötői szektorban gyakori, hiszen ott ezzel motiválják a dolgozót a minél több ügyfél felhajtására.
Munkavállalóként fontos tisztában lenni azzal, hogy amennyiben olyan munkakört vállal el, mely teljesítmény alapján kerül kifizetésre, akkor már a munkaszerződésben rögzíteni kell, hogy milyen elvárásokat támaszt a munkaadó, milyen célok kerülnek kitűzésre, valamint minek függvényében, mekkora mértékben kerül a teljesítmény díjazásra. Az időbérhez hasonlóan a teljesítménybérre is igaz az, hogy amennyiben a munkavállaló a munkaidőt kitölti, és teljesítményének legjavát hozza, mindenképpen el kell, hogy érje ezt a munkabére. A gyakorlatban sajnos tény, hogy ennek mérése, és leginkább bizonyítása igen nehézkes, s ez tulajdonképpen minden munkajogi szabályozás ellenére is a munkavállalót érinti negatívan.
Egyes munkakörök esetében, jellemzően a nagykereskedelem, az ügynöki munkavégzés során jellemző, hogy kizárólag teljesítménybérben dolgoznak az alkalmazottak. Az adók és járulékok megfizetésének okán azonban fontos, hogy ekkor is kerüljön megállapításra kötelező garantált bér, ugyanis ez alapján kerül sor a járulékfizetésre százalékos formában.
Gyakran alkalmazott módszer az említett területeken az idő-, és teljesítménybér kombinálása. Az alapbéren felül tehát a teljesítmény függvényében kapja a munkavállaló a fizetést, ez teszi ki a mozgóbér fogalmát. Szintén a mozgóbérhez tartoznak a célprémiumok, melyeket például egy kitűzött értékesítési cél elérésekor kap a munkavállaló. A mozgóbér csoportjába tartozó pótlékoknak, jutalmaknak, díjazásoknak és prémiumoknak a szerepe egyértelműen a dolgozók ösztönzése, jobb teljesítményre sarkallása.
A teljesítménynövelés, és a vállalat bevételeinek növelése mellett azért is választják sokan a mozgóbért, mert így a járulékok terén spórolhat a munkaadó, arról nem is beszélve, hogy ha gazdasági nehézség adódna a cégnél, akkor ennek csökkentése, vagy elvétele kevésbé felháborodást keltő a munkavállalók körében, mintha az alapbér kerülne csökkentésre. Természetesen felmerül a kérdés, hogy az adott munkakör ellásához elegendőnek bizonyul-e csak az időbér a rászánt órák és teljesítmény függvényében. Könnyen lehet, hogy a mozgóbér elvétele, vagy jelentős csökkentése lehetetlenné teszi a munkavállaló további tevékenységét gazdaságossági szempontokból az adott cégnél.
Fontos tehát, hogy amennyiben olyan munkakör elvállalását tervezi, ahol a mozgóbér akár jelentős részt tesz ki a fizetésből, mindenképpen figyeljen oda arra, hogy a munkaszerződésben pontosan rögzítve legyenek az elvárt célok, valamint azok a követelmények, melyek függvényében a konkrét fizetés kiszámításra kerül majd. Sokan kifejezetten kerülik az olyan lehetőségeket, ahol a munkaadó teljesítménybért ígér, vagy kombinálja ezt az alapbérrel. Az okok nyilvánvalóak, hiszen minden munkavállaló szeretne pontosan számolni azzal, hogy mekkora jövedelmet vihet haza hónapról hónapra. A kifejezetten teljesítménybéres munkakörök egy részével az a probléma, hogy az elért eredmények nem minden esetben a munkavállaló szorgalmán és hozzáértésén múlnak. Ennek jellemző példája a kereskedelmi tevékenység, ezen belül a területi képviselők munkája.
Vélemény, hozzászólás?