A rendkívüli munkaként elrendelt „túlórázás” nem lehet több, mint 250 óra évente. A rendkívüli munkavégzésért bérpótlékot kell fizetni.
Sok munkahelyen gyakori jelenség a folytonosan elrendelt túlóra. De vajon szabályosan, jogszabálynak megfelelően rendeli ezt el a munkáltató? Elegendő indoka van arra, hogy túlóra legyen a „heti jutalmunk”, vagy nem túl sok a ránk rótt túlmunka, túlóra száma? Nézzük meg a hatályos szabályokat erre vonatkozóan, mik az új szabályok?
Az új munka törvénykönyve (2012. évi I. törvény) rendkívüli munkaidőként tartja számon az ügyelet mellett a munkaidő beosztástól eltérő és a munkaidő kereten felül végzendő munkát is, vagyis ha a konkrét törvényszöveget bogarásszuk, hiába keressük a túlóra szót, az csak a köznyelvben él, a törvényszerű megnevezése, a rendkívüli munka. A törvényben nem találunk túlórára vonatkozó fogalommeghatározást, hanem leírja azokat az eseteket, hogy mikor minősül rendkívüli munkának az elrendelt túlmunka.
Ha a munkavállaló kéri, a munkáltatónak írásba foglalva kell elrendelnie a túlórát, de hát ki meri ezt előadni a munkáltatójának, mikor mindenki félti az állását. Minden esetre a jogszabályban ez áll, szóval jogunkban áll kérni. Most hogy ilyen nagy a munkaerő-hiány, mindenki álljon ki a jogaiért, és érvényesítse azt.
A túlórák száma korlátozva van, tehát nem rendelhető el ész nélkül, és nem kötelezhető erre a munkavállaló. A törvény szövegében a túlóra maximuma naptári évente a kettőszázötven órát nem haladhatja meg. Ha a munkaviszony év közben kezdődött meg, vagy részmunkaidős, akkor nyilvánvalóan arányosan kell ezt a maximumot meghatározni.
Nem túlórának minősül, ha valaki engedéllyel van távol a munkahelyétől, és azt később ledolgozza.
A túlórát nem lehet előre tervezni, az teljes mértékben jogellenes, tehát így nem szervezheti a munkát a munkáltató, hogy így fedje le a megszaporodott munkaigényt. A túlmunka ugyanis csak olyan esetekben rendelhető el, amikor a munkáltató nem látta előre, hogy meg fog növekedni a munkavégzési szükséglet, mert hirtelen kapott a vállalkozás egy nagyobb megrendelést, és azt határidőre teljesíteni kell, így hát, muszáj, hogy a dolgozók tovább bent maradjanak. Egyszóval csak különösen indokolt eset lehet a miértje egy túlóráztatásnak és ami még fontos, hogy nem jelenthet aránytalan terhet a munkavállaló családi és egyéb körülményeire.
Túlórák nem rendelhetők el nőknél, ha a terhességet nála megállapították, egészen addig, míg a gyerek az egy éves korát be nem töltötte. De ugyanígy azoknak sem, akik egészségügyi kockázat között dolgoznak, valamint a fiatal munkavállalóknak sem. Védelmet élvez még a gyerekét egyedül nevelő munkavállaló is a túlóra alól.
Mennyi bérpótlék jár a túlóráért?
A rendkívüli munka kétféleképpen ellentételezhető, egyrészt kizárólag pénzben vagy pedig vegyesen, szabadidővel és pénzzel.
Ha a munkáltató úgy döntene, hogy csak bérezéssel akarja díjazni, és szabadidőt nem tud adni, akkor a beosztás szerinti munkanapon, de a beosztás szerinti munkaidőn túl teljesített, valamint a munkaidőkereten és az elszámolási időszakon felüli rendkívüli munkáért ki kell fizetni
- a munkavállaló adott időtartamra járó alapbérét,
- amennyiben egyéb pótlékra, mondjuk műszakpótlékra jogosult a munkavállaló, akkor azt a pótlékot is
- a rendkívüli munka után járó bérpótlékot, amely pedig az adott időtartamra járó alapbér 50 százaléka.
Pihenőidő helyetti túlóra díjazása:
Amennyiben azonban a rendkívüli munka a heti pihenőnapon, vagy pihenőidőn történne, akkor az alapbéren és egyéb bérpótlékokon felül 100 százalékos rendkívüli munka utáni járó bérpótlék jár.
Mi a heti pihenőnap?
Általános munkarendben a szombat és vasárnap.
Munkaidőkeretben vagy elszámolási időszakban a pihenőnapként beosztott napok.
Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munka esetén ugyanez a szabály, tehát a túlórára az alapbér 100 százaléka és az egyéb bérpótlékok fizetendők.
A rendkívüli munka árát a munkáltató szabadidő kiadásával is “megfizetheti”, erre azonban cask munkaviszonyra vonatkozó szabály, például kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása alapján van lehetőség, viszont az ellentételezés nem állhat ennek ellenére sem kizárólag szabadidő kiadásából.
Ez azért is van így mert a rendkívüli munkával érintett időtartamra, és a szabadidő tartamára ki kell fizetni az alapbért, a rendkívüli munka időtartamára pedig az egyéb, nem túlórapótlékokat is. Vagyis a munkáltató a szabadidő biztosításával kizárólag a rendkívüli munka után járó bérpótlék megfizetése alól mentesülne.
Ha a rendkívüli munkára heti pihenőnapon, pihenőidőben kerül sor, szabadidő, azaz másik heti pihenőnap vagy heti pihenőidő biztosítása esetén is kell még 50 százalékos bérpótlékot fizetni a szabadidő kiadásán felül.
Szabadidő kiadása esetén annak ideje el kell hogy érje a rendkívüli munka időtartamát és a rendkívüli munkavégzést követő hónap végéig ki is kell adni. (Ha egyenlőtlen munkaidő-beosztású a munkavállaló, akkor a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni).
Ha a rendkívüli munka munkaidőkereten felüli munkavégzés volt, akkor a szabadidőt vagy pihenőidőt a következő munkaidőkeret végéig szükségeltetik kiadni .
A felek megállapodást köthetnek arra, hogy a szabadidő legkésőbb a tárgyévet követő év december 31. napjáig kerül kiadásra.
A munkahelyeken kötelező a jelenléti ív, amin a dolgozók vezetik a rendes és rendkívüli munkaidejüket, vagyis a túlórákat is szerepeltetni kell rajta.